新聞報導：五星月子中心爆勞資糾紛 逼退單親泌乳師無資遣費 來源：中時新聞網
面對資遣情況，勞工應該如何維護自己的權益？資遣費應該如何計算？員育法律事務所將為您完整解析台灣勞資糾紛中有關資遣費的計算方法、申請流程，以及新舊制的差異，幫助您在被資遣時清楚了解自身的法律保障，避免遭受不公平對待。
什麼是資遣？
資遣與解僱的區別
當我們談到「資遣」和「解僱」時，很多人容易混淆，因為這兩者看起來都是終止工作，但其實背後的原因和法律上的規定都不同，以下整理成表格讓你更好的理解兩者區別。
| 項目 | 資遣 | 解雇 |
| 原因 | 公司的問題 | 員工的問題 |
| 支付資遣費 | 要付資遣費 | 通常不用付資遣費 |
| 相關法條 | 《勞基法》第11條、第13條但書及第20條有「資遣」相關規定 | 勞基法第12條 |
| 預告期 | 公司必須依規定提前通知或支付相當於預告期間的薪資 | 通常要給予預告期，但特殊情況下可無預告立即解僱 |
勞工在甚麼情況下能夠申請資遣費？
在《勞動基準法》的保障下，當勞工遭遇非自願離職時，而且離職原因不可歸責於勞工，雇主就必須支付資遣費。以下是幾種能夠申請資遣費的案例：
1. 公司倒閉
如果公司因經營不善或其他原因導致倒閉，勞工因無法繼續工作而被資遣，雇主必須依法支付資遣費。這是最常見的非自願離職，勞工的權益應得到保障來申請資遣費。
2. 強制退休
當雇主根據《勞基法》第54條的規定，因勞工年滿65歲或身心狀況不適合繼續工作，而進行強制退休，這屬於法定的資遣條件。此時，勞工有權依法請求資遣費，作為離職的補償。
3. 試用期內被資遣
勞工還在試用期內，只要雙方簽訂的是不定期契約，而勞工在試用期因公司理由被資遣，仍然有權利獲得資遣費。試用期並不會讓勞工權益受損，所以資遣費依然適用於試用期的情況。
計時人員是否可領資遣費？
計時人員（包括全時或部分工時的時薪制勞工）同樣享有資遣費的保障。只要雇主與員工簽訂的是不定期契約，這些勞工在被公司資遣時，同樣有權利領取資遣費。計時人員並不因為工時不同於月薪勞工而喪失資遣費的權利。
除了資遣費還有甚麼需要注意的？
當勞工因非自願離職而被資遣時，除了資遣費，還有幾項文件必須由雇主提供的：
| 項目 | 說明 |
| 非自願離職證明 | 用於後續申請失業救濟、再就業等補助的文件。 |
| 服務證明 | 用於嘗試尋找新工作時的服務證明。 |
| 勞健保退保單 | 員工在離職後，申請勞保與健保的退保，確保權益的延續。 |
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在勞資糾紛中，勞工可能會遇到對方的威嚇或接收到不合理的要求，而員工常常因為不懂法律流程或規範，這時候如果有專業的勞資律師協助，張方駿律師在勞資糾紛案件中有豐富的經驗，能夠根據案件分析及經驗的判斷，提供對當事人最好的意見，做出對自身最有利的選擇。
資遣費計算方式
新舊制資遣費的計算差異
| 項目 | 舊制 | 新制 |
| 適用對象 | 2005年7月1日到職前，可以選擇「繼續適用勞基法的舊制」或「適用新制，保留舊制年資」 | 2005年7月1日後到職，皆用新制 |
| 年資與資遣計算方式 | 未滿一個月：視為一個月 | 未滿一個月：按比例 |
| 未滿一年：按比例 | 未滿一年：按比例 | |
| 滿一年：發一個月資遣費 | 滿一年：發0.5個月資遣費 | |
| 資遣費上限 | 無上限 | 上限6個月 |
舉例：
A勞工平均工資為30,000元，適用勞基法退休金規定工作年資為3年6個月15天，
舊制資遣費計約107,500元。
算式：30,000元×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝30,000元 × （3又7/12） ≒107,499.9元
新制資遣費計約53,125元。
算式：30,000元×1/2×{3+〔（6＋15/30）÷ 12 〕}＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。
如何計算平均工資？
依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
日平均工資：
工作超過6個月，就把你這6個月內賺到的工資總額，除以這段期間的總天數，來算出你每天平均賺多少。未滿6個月，把工作期間賺到的所有工資，除以你實際工作的天數。
月平均工資：
一種是將你在事件發生前的6個月內的工資總額除以6，得到每月的平均工資。或是用你的日平均工資乘以每月的平均天數來計算。
甚麼情況下不列入計算？
勞動基準法施行細則第2條規定，依勞動基準法第2條第4款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
- 發生計算事由之當日。
- 因職業災害尚在醫療中者。
- 依本法第五十條第二項減半發給工資者。
- 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
- 依勞工請假規則請普通傷病假者。
- 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
- 留職停薪者。
如果覺得平均工資計算太複雜，可以上資遣費試算-自動計算月平均工資wkc/GDGT05，計算出平均工資。
合法資遣流程與勞工權益保障
在面對資遣時，勞工有權利根據《勞基法》獲得應有的權利保障，雇主必須遵守合法的程序，並支付應有的資遣費。
1.勞基法第16條規定的預告期間
《勞基法》第16條規定，當雇主要資遣勞工時，必須根據勞工的年資，提前給予足夠的預告期，讓勞工有時間安排後續的工作或生活：
- 工作未滿3個月：至少提前3天通知。
- 工作滿3個月但未滿1年：至少提前10天通知。
- 工作滿1年以上：至少提前30天通知。
如果雇主沒有依規定提前通知，必須支付相當於預告期間工資的代通知費，補償勞工未能提前知情、無法即時找到新工作的損失。
2.謀職假
勞基法第16條第2項，在預告期間內，勞工有權享有謀職假，以便利用這段時間尋找新的工作機會。具體的規則如下：
- 勞工在預告期間內，每週可請兩天謀職假，且這兩天的工資應由雇主全額支付。
- 謀職假的請假方式應與雇主協商，避免對工作造成過度影響。
- 謀職假日可以與休假日或例假日併用，以最大化利用假期時間。
3.如何申請勞保局「積欠工資墊償基金」
如果企業或雇主因經營困難無法支付工資或資遣費時，勞工可以向勞保局申請「積欠工資墊償基金」。
申請資格
- 企業因破產、重整或其他財務困難無法支付工資。
- 勞工已經合法被資遣，且未能獲得應有的工資或資遣費
申請程序
- 工向勞工局提交申請，並提供企業經營困難或無法支付工資的證明。
- 勞保局審核申請後，確認勞工確實符合基金的適用條件。
- 勞保局將依照規定從墊償基金中支付積欠的工資或資遣費，幫助勞工渡過經濟難關。
如果企業拒付資遣費怎麼如何自保？專業律師教你這樣做！
當企業不論是惡意資遣不給資遣費或是因經營不善而無法負擔，拒絕支付資遣費時，員工應立即採取一些法律行動來保障自身的權益。
第一步：保留書面證據
與雇主溝通，無論是書面（例如電子郵件）還是口頭的協商，最好能夠記錄下所有的溝通過程，並要求雇主出具書面解釋或答覆，以利在後續舉證證明。
第二步：寄發存證信函
如果雇主在終止勞動契約後，而未於法定時間「30日」內給予勞工資遣費，勞工可以寄發存證信函給雇主。不但可以通知雇主要依法給付資遣費，而且存證信函還具有法律效力，可作為未來訴訟中的有力證據。
第三步：向勞工局或相關主管機關申訴
根據《勞工退休金條例》第45條之1的規定，如果雇主拒絕支付、少付或是超過30天未付資遣費時，可以通過勞動部的在線系統或直接到勞動局辦理檢舉程序，提出資遣費未支付的具體情況和證據（如存證信函、工資單等）。
註：雇主如有違反資遣費支付義務，將面臨新臺幣30萬元以上、150萬元以下的罰款。
第四步：尋求專業律師提起訴訟
依據《勞動事件法》第16條的規定，勞資爭議必須在提起訴訟前進行強制調解。這時候尋找員育法律事務所的專業律師團隊，從初期的證據蒐集、存證信函寄發，到勞動調解與訴訟，皆由專業律師協助確保勞工的合法權益不受侵害。
員育法律事務所的團隊專精於勞資糾紛，具備豐富的實務經驗，能夠依照個案狀況提供客製化的法律建議，幫助勞工在勞資爭議中取得最有利的結果。
| 律師事務所 | 員育法律事務所 |
| 聯絡電話 | 04-22655520 |
| 電子信箱 | [email protected] |
| 臉書連結 | 員育法律事務所 |
| 事務所地址 | 台中市南區東興路一段18號1樓 |
參考資料：
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