新聞：勞動契約爭議未解！逾300船員沒工作 中運工會衝撞勞動部 來源：聯合新聞網
新聞：遭控逼員工簽不平等勞動契約 亞東醫院：可依個人意願決定 來源：公視新聞網
員工到職時第一件事情就是簽訂勞動契約，勞動契約究竟應該包含哪些內容？若條款牴觸《勞動基準法》，會帶來什麼樣的法律風險？本文將帶您全面解析勞動契約的定義、簽訂要點、常見問題及法律風險，讓您在職場上不僅心中有數，更能從容應對！
什麼是勞動契約？
勞動契約是什麼？
簡單來說，勞動契約就是雇主和員工之間的一份「工作合約」，用來確保雙方在工作上的權利和義務都有明確的規範。不管是工作內容、薪水怎麼給、還是什麼情況可以終止合作，勞動契約都可以定義清楚，避免未來發生糾紛。
勞動契約類型
《勞動基準法》把勞動契約分成兩種：
| 不定期契約 | 這就是我們常說的「正職工作」。只要沒明確說合作到什麼時候結束，那就算不定期契約，適合需要穩定長期合作的工作，比如辦公室職員或技術人員。 |
| 定期契約 | 與不定期契約相反，契約效力止於契約裡的時間範圍：臨時性工作：無法預測且不會持續的工作，通常期間不超過6個月。短期性工作：可預期在6個月內完成的非持續性工作。季節性工作：因季節影響的非持續性工作，期間不超過9個月。特定性工作：特定期間內能完成的非持續性工作，若超過1年須報主管機關核備。 |
勞動契約必備條款？
而根據勞基法施行細則§7規定，勞動契約中應包含下面這 13 點事項：
- 工作場所和內容（含工作地點、負責的職務內容）
- 工作時間和休假規定（含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定，如有排班、輪班則標註排班換班規定）。
- 薪水（包含薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式）。
- 員工離職退休程序（含員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定）。
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定。
- 員工應負擔的工作相關費用。
- 公司、員工須遵守的職業安全衛生相關規範。
- 是否有員工教育訓練、訓練方式。
- 福利相關（如：三節獎金、年終獎金、福利金發放方式與辦法）。
- 職業災害補償、一般生病時補助辦法。
- 其他應遵守的公司紀律。
- 獎賞、懲罰方式（如：記功過、現金賠償）。
- 其他勞資權利義務（如保密條款、競業禁止等）。
勞動契約常見疑問
一定要簽書面勞動契約嗎？
法律並沒有強制要求所有勞動契約都要書面形式，但書面契約還是重要的文件，因為它能清楚記錄雙方約定，避免口頭協議可能帶來的爭議，也在法律上更具有保障力，勞工如果需要維護自己的權益，書面契約就能作為有力證據。
小提醒：根據《勞動基準法》，某些特定契約類型（如定期契約）是必須以書面形式簽訂的，否則可能影響其法律效力。
書面契約的好處
簽訂書面勞動契約不僅能讓雙方有共同遵循的條件，也能避免後續糾紛：
- 保障薪資與福利：合同上明確的薪資標準或加班費計算方式，避免未來發生爭執。
- 確保權益：若雇主未按約履行義務，勞工可藉契約保障自身權利。
- 法律效力強：書面契約比口頭協議更具說服力，尤其在爭議案件中。
哪些勞動契約條款可能牴觸勞基法？
雖然勞動契約有一定的自由度，但有些條款如果違反《勞動基準法》，即使簽了也可能被視為無效。以下列舉幾種常見的違法條款：
1.員工年資離職通知條件
約定不論年資，離職須提前1個月並經主管同意才有效。
※違法原因：勞基法明確規定，勞工離職只需提前通知即可，不需經雇主同意。
2.「約聘人員」名稱濫用
使用「約聘」名稱但實際上屬於正職工作，未提供相應保障。
※違法原因：勞基法不允許雇主以名稱規避勞工應有的福利。
3.試用期長達1年
明定試用期為1年，但勞基法規定試用期長度需合理，一般以3到6個月為限。
※違法原因：過長的試用期可能被視為剝奪勞工正式聘用的權益。
4.強制加班補休
規定所有加班只能補休，不能要求加班費。
※違法原因：勞基法規定加班應支付加班費，補休需經勞工同意。
5.任意調動員工職務
規定因公司需求，雇主可隨時調動員工職務且不得拒絕。
※違法原因：雇主的職務調動需合理，且不能損害勞工的權益。
6.毀損財物直接扣薪
若員工不小心毀損公司物品，雇主直接從薪水扣除。
※違法原因：扣薪需依法辦理，不能直接從薪水中扣除。
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如何避免簽下不合理的勞動契約？必須要細心檢視條款是否符合《勞動基準法》的規定，妥善保留合約副本以保障自身權益。如果對契約內容有疑問，建議立即尋求專業律師協助。
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終止勞動契約的法律規範
雇主終止勞動契約的規範
主要終止勞動契約，需依照《勞動基準法》規定，否則可能面臨違法資遣的法律責任。
(1) 哪些情況可以合法終止？
根據《勞基法》第11條和12條，雇主可以在以下情況下合法終止勞動契約：
- 員工表現不當：員工未履行契約義務或嚴重違反工作規範。
- 經濟性原因：企業因虧損或業務緊縮無法繼續僱用員工。
- 不可抗力因素：像是公司遭遇重大事故或天災而無法繼續經營。
- 其他法定情況：如員工故意犯罪，影響公司利益或名譽。
(2) 不經預告終止契約是否違法？
雇主在大多數情況下必須提前通知勞工，但可以在以下情況下直接終止契約：
- 重大過失：勞工對公司造成重大損害。
- 犯罪行為：勞工故意犯罪且與職務有關。
未依法提前通知或支付代通知金，即構成違法終止，雇主可能需要支付賠償金。
(3) 違法資遣的法律責任與懲處
雇主若違反規定終止契約，可能面臨以下法律責任：
- 賠償金：支付未經預告終止的代通知金或資遣費。
- 勞檢處罰：可能被勞動主管機關裁罰並要求補償勞工損失。
- 名譽損失：違法資遣可能影響公司聲譽，增加法律糾紛風險。
勞工終止勞動契約的規範
勞工同時也需要依法終止契約，確保自己的離職程序合法，避免引發雇主的反制措施。
(1) 提前通知的法律義務
依《勞基法》第16條，勞工若非因雇主違法或嚴重損害勞工權益，必須提前通知雇主，具體規定如下：
- 工作不滿三個月：提前三天通知。
- 工作滿三個月但不滿一年：提前十天通知。
- 工作滿一年以上：提前三十天通知。
未提前通知的勞工，雇主有權要求賠償，金額通常以日薪為基準。
(2) 正當終止勞動契約情形
勞工在以下情況下可以隨時終止勞動契約，且不需提前通知：
- 雇主違法：如未依法支付薪資或剝奪勞工應有權利。
- 重大危險：如工作環境危害勞工健康或生命安全。
- 契約違反：如雇主未履行契約內容，導致勞工權益受損。
員育律師事務所建議
無論是雇主還是勞工，終止勞動契約時，掌握相關法律規範是避免爭議的關鍵。如果您正面臨複雜的勞動契約終止情況或相關法律糾紛，尋求專業法律協助是保障自身權益的最佳方式。員育法律事務所期望消弭當事人資訊不對稱，以最簡單明確的方式協助客戶了解潛在或已發生的法律風險，並提供量身訂製的建議與策略，幫助您以最妥善的方式因應法律挑戰，守護您的權益。
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